ARAG Experten mit Wissenswertem für Mitarbeiter bei Unternehmensnachfolgen
Der Generationenwechsel trifft auch Unternehmer. So ist laut Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) derzeit mehr als 30 Prozent der Unternehmerschaft über 60 Jahre alt. Einen geeigneten Nachfolger zu finden, gestaltet sich für viele als äußerst schwierig. Doch auch für Mitarbeiter eines Unternehmens bedeutet ein Wechsel an der Spitze des Unternehmens Veränderung. Die ARAG Experten geben einen Überblick.
Muss der neue Chef die Mitarbeiter informieren?
Ja, muss er. Die ARAG Experten verweisen auf Paragraf 613 a Absatz 5 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB. Danach müssen Mitarbeiter am besten so früh wie möglich schriftlich über den Grund für die Übernahme des Unternehmens und den erwarteten Zeitplan informiert werden. Darüber hinaus hat der Firmenchef sie über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen sowie über die für die Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang geplanten Veränderungen in Kenntnis zu setzen.
Betriebsübergang: Was heißt das genau für die Mitarbeiter?
Egal, wie und in welcher Form der Betriebsübergang erfolgt: Bei der Übertragung eines Unternehmens oder eines Teils davon auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgeschäft geht der Betrieb mit allen Rechten und Pflichten auf den Nachfolger über. Dazu gehören auch die Verträge mit den Mitarbeitern. Sie müssen laut ARAG Experten bei einer Betriebsübernahme grundsätzlich übernommen werden. Der alte oder neue Chef darf den Arbeitnehmer innerhalb des ersten Jahres nicht wegen des Betriebsübergangs kündigen. Bestehende Arbeitsverträge laufen zu denselben Konditionen (Lohn, Urlaubstage, Kündigungsrecht etc.) weiter.
Wichtiger Hinweis der ARAG Experten: Obwohl in Deutschland das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst ab zehn Mitarbeitern Anwendung findet, gelten die arbeitsrechtlichen Regelungen beim Betriebsübergang auch für kleinere Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen wichtigen Gründen bleibt davon allerdings unberührt. Ein wichtiger Grund besteht, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Das können sein: Diebstahl, (Arbeitszeit-) Betrug, häufiges Zuspätkommen oder Beleidigungen des Chefs. Die ARAG Experten verweisen hier auf ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts, in dem Angestellte in einer privaten WhatsApp-Chatgruppe über den Chef und andere Mitarbeiter rassistisch, sexistisch und menschenverachtend herzogen und sogar zu Gewalt aufriefen. Der Chat wurde ihrem Chef zugespielt und dieser kündigte fristlos seinen Angestellten. Und zwar zu Recht, wie die obersten Bundesrichter urteilten. Die Äußerungen, auch wenn es sich um einen privaten Chatkanal handelte, gingen entschieden zu weit (BAG, Az.: 2 AZR 17/23).
Was ist, wenn der Nachfolger nach der Ein-Jahres-Frist doch kündigt?
Kündigt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter später, ist er bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes für gewöhnlich nicht zum Zahlen einer Abfindung verpflichtet. Dennoch machen Arbeitgeber oftmals davon Gebrauch. Der Grund dafür ist laut der ARAG Experten im Arbeitsrecht zu finden: Damit eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann, benötigen Arbeitgeber einen zulässigen Kündigungsgrund. Durch eine Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer feststellen lassen, ob die Kündigung tatsächlich wirksam war. Entscheidet das Gericht zu seinen Gunsten, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Um einen möglicherweise langwierigen und kostenintensiven Prozess mit ungewissem Ausgang zu vermeiden, bieten Arbeitgeber oftmals eine Abfindung an – zum Beispiel bei der Güteverhandlung. Dabei ist die Höhe der Abfindung neben dem Verhandlungsgeschick beider Parteien bzw. ihrer juristischen Vertreter auch von bestimmten Faktoren abhängig, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der Größe des Unternehmens. Nimmt der Arbeitnehmer die Abfindung an, ist der Nachweis eines sozial gerechtfertigten Kündigungsgrundes nicht mehr erforderlich. Drastisch formuliert könnte man also sagen: Der Arbeitgeber „kauft“ sich frei. Denn der Arbeitnehmer verzichtet auf den Arbeitsplatz, den er bei einem Urteil in seinem Sinne hätte behalten dürfen. An einer Rückkehr in den alten Job haben die meisten Gekündigten aber sowieso kein Interesse mehr. Dafür ist das Vertrauensverhältnis nach einer Kündigung oft zu zerrüttet. Und so geht die rechtliche Auseinandersetzung in Wahrheit eher selten um den vorgeblichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern meistens um eine Abfindung.
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