Herkömmliche variable Vergütung im Vertrieb ist davon ausgegangen, dass die ausschließliche Vergütung des Umsatzes genügt. Das heutige Wettbewerbsumfeld ist aber viel zu komplex und anspruchsvoll geworden, um mit diesem simplen Ansatz noch auf Dauer erfolgreich sein zu können.
Es kommt darauf an, die Mitarbeiter im Vertrieb über das Vergütungssystem zu führen und zu steuern, auf diesem Weg die Mitarbeiter in individuelle Ziele einzubinden, die genau das abbilden, was das Unternehmen benötigt und was der Mitarbeiter beeinflussen kann und soll. Deshalb ist die Auswahl der möglichen Vergütungskriterien heute ungleich größer als ehedem.
Unternehmensspezifische Kennzahlen verwenden
Dabei ist es wichtig, im Einzelfall herauszufinden, welche Vergütungskriterien das einzelne Unternehmen braucht, um seine Erfolge dauerhaft zu festigen.
Kriterien für die Erfolgsmessung von variabler Vergütung im Vertrieb
-Deckungsbeiträge
-Neukundenziele
-Ziele zum Ausbau bestimmter Markt- und Kundensegmente
-Forcierung neuer Produkte oder solcher, die mit guten Erträgen verbunden sind
-Im Innendienst kommen nicht selten Aspekte wie eine beschleunigte Durchlaufzeit der Aufträge hinzu
oder die Umwandlungsquote für Angebote, sofern der Innendienst diesen Angeboten nachfassen soll.
Im aktiven Innendienst-Verkauf spielen Kennziffern eine Rolle, die die Optimierung der Ergebnisse/Ausbeute pro Gespräch betreffen
Auch die Verwendung „weicher“ Vergütungskriterien wird immer häufiger
Hier werden die Kompetenzen des Mitarbeiters über eine Beurteilung in das Vergütungssystem eingebaut und deren Weiterentwicklung thematisiert. Durch den Einbau solcher „weichen“ Kriterien in die variable Vergütung im Vertrieb wird das Thema für den Mitarbeiter verbindlich. Dabei sollten aber nicht schwammige Kriterien wie „Teamfähigkeit“ und „Engagement“ verwendet werden da zu sehr interpretationsbedürftig, sondern ganz konkret: Pflege des CRM-Systems, Produktkenntnisse, verkäuferische Kenntnisse, Auftreten beim Kunden etc.
Aktivitäten in die Vergütung im Vertrieb einbauen
Eine hohe Bedeutung erhalten in der modernen variablen Vergütung im Vertrieb Aktivitäten und Maßnahmen, die der Mitarbeiter leisten muss, um seinen mittel- und langfristigen Erfolg – und damit den des Unternehmens – sicherzustellen.
Das können Besuche bei bestimmten Kunden, Absatzmittlern oder Interessengruppen sein
Das können Maßnahmen sein, die bei strategisch wichtigen Kunden durchzuführen sind
Das kann die Platzierung des Unternehmens in Leistungsverzeichnissen sein etc.
Die meisten Vergütungssysteme im Vertrieb leiden nämlich daran, dass sie immer wieder aufs Neue Ergebnisse der Vergangenheit vergüten, wie zum Beispiel den Umsatz, der über Jahrzehnte aufgebaut wurde. Jedes Jahr wird im Grunde immer wieder dasselbe vergütet! Dies ist für die Mitarbeiter eine große Verlockung, über die Vergütung im Vertrieb nur diejenigen Dinge umzusetzen, die sich rasch in der Vergütung auszahlen.
Die Basisarbeit, die auf mittel- und langfristige Ergebnisse orientiert ist, unterbleibt meistens in solchen Vergütungssystemen. Genau hier setzt die Vergütung von Aktivitäten und Maßnahmen an.
Leistungskriterien anlegen
Wie viele Leistungskriterien sollen eigentlich in einer zeitgemäßen variablen Vergütung im Vertrieb über Ziele vergütet werden?
Es ist durchaus üblich, die Mitarbeiter in 4 bis 5 Ziele einzubinden, damit eine differenzierte Steuerung ermöglicht wird. Dabei werden die Aktivitäten- und Maßnahmenziele meist über Punkte vergütet, die sich der Mitarbeiter über seine Tätigkeit erarbeitet.
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Die Beratungsgesellschaft Dr. Finkenrath, Dr. Kieser & Partner wurde 1970 gegründet. Seitdem widmet sie sich der Einführung neuer variabler Vergütungssysteme im Vertrieb (Innen- und Außendienst) und in sämtlichen anderen Unternehmensbereichen.
Dr. Heinz-Peter Kieser leitet die Unternehmensberatung heute.
Als Buchautor der Standardwerke „Moderne Vergütung im Verkauf“ und „Variable Vergütung im Vertrieb“ ist er einer der führenden Experten für variable Vergütung im Vertrieb.
Über 800 Unternehmen vertrauen uns.
In Sachen leistungsabhängiger variabler Vergütung zählt unser Haus zu den führenden deutschen Unternehmensberatungen. Gemeinsam mit unseren Kunden erarbeiten wir Vergütungssysteme für die variable, leistungsanhängige Vergütung und kreative Lösungen im Hinblick auf Mitarbeitermotivation und Erreichung anspruchsvoller Unternehmensziele. Über 800 mittelständige und große Unternehmen konnten wir bereits auf leistungsbezogene Vergütung umstellen.
Wir sind erst dann zufrieden, wenn sich bei unseren Kunden die gewünschten Erfolge eingestellt haben.
Die Quelle dieses Erfolgs liegt zum einen in unserem breit gefächerten und spezialisierten Know How, zum anderen in der konsequenten und nachhaltigen Einbindung der Mitarbeiter und Betriebsräte in den Entwicklungs- und Umsetzungsprozess.
Wir sind Spezialisten für variable Vergütungssysteme in diesen Bereichen:
Verkauf/Vertrieb (Außen- und Innendienst)
Marketing
Service/Kundendienst
Produktmanagement
Einkauf/Warenwirtschaft
Konstruktion/Entwicklung
Produktion/Arbeitsvorbereitung/Logistik
Kaufmännische Bereiche (Controlling, HR etc.)
Vergütungsumstellungen können nur unter Einbeziehung der betroffenen Mitarbeiter und des Betriebsrates vorgenommen werden: Die Einführung eines neuen Vergütungssystems ist stets ein hochsensibler Vorgang, der umso besser abläuft, je stärker die Mitarbeiter in den Prozess integriert sind. Ängste und Ressentiments werden abgebaut, die Akzeptanzbereitschaft steigt.
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