Potentialorientiertes Coaching erweitert die Elastizität des Handelns
Autor: Reinhard F. Leiter, Executive Coach bei der SELECTEAM Deutschland GmbH, München
„Eine Persönlichkeit ist ein Mensch, der etwas darstellt.“ Wir alle sind in unseren Leben zu Persönlichkeiten, zu Darstellern geworden. Diesen Prozess nennt man Konditionierung. Er prägt unser „ich“ zu einer Persönlichkeit. Wir erreichen durch diese Konditionierung Schutz, Zugehörigkeit, Geltung, Akzeptanz. Wir agieren so, wie man es vermeintlich von uns erwartet. Im Gegenzug erwarten wir die entsprechende Belohnung für unser Verhalten.
1.) Wer wir sind versus wir sind wer!
Dabei vergessen wir die zutiefst menschlichen Fragen: Woher kommen wir? Wofür sind wir da? Wo gehen wir hin? Unser ureigenes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung führt in unserem konditionierten Leben aber zwangsläufig zum inneren Konflikt: Ich will wissen, wer ich bin und wofür ich da bin? Aber gefangen in meinen Gewohnheiten, fange ich an zu leiden. Diese Bedrohung beantworte ich so, wie ich es gelernt habe: durch noch mehr Arbeit, Alkohol, Geltungssucht, Sex. Irgendwann führen diese Konflikte zu psychosozialen Störungen. Menschen, die sich dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung nicht stellen, entwickeln Symptome wie Materialismus, Überdruck, Burn-out, Sinnverlust, Zynismus.
Menschen werden durch Erziehung und Gesellschaft in unterschiedlichem Maße konditioniert mit dem Ergebnis, dass sie sich selbst entfremden und ihre Wahrnehmung beeinträchtigt wird. Unsere Wahrnehmung steuert uns in beruflichen und privaten Situationen. Wenn unsere Wahrnehmung jedoch durch unsere Konditionierung eingeschränkt ist und nicht der Realität entspricht, können wir gerade in schwierigen Situationen einem anderen Menschen gerecht werden? Werden wir uns selbst gerecht?
Konditionierung reduziert die Elastizität unseres Verhaltensrepertoires, so dass wir unser vorhandenes Potential nur unzureichend ausschöpfen können. Es fällt uns schwer, autonom zu handeln, Emotionen zu regulieren und gelassener mit den zunehmenden Stresssituationen im Digital Age umzugehen. Wir verleugnen, verdrängen und wehren uns gegen nötige Veränderungen. Wir wissen nicht, wie wir von anderen wahrgenommen werden: authentisch oder aufgesetzt? Wir stehen uns daher zuweilen selbst im Wege. Schon Machiavelli, der Techniker der Macht, warnte: „Jeder sieht, was du scheinst. Nur wenige fühlen, wie Du bist“.
2.)…und die Welt dreht sich schneller
Digitalisierung und Industrie 4.0 sind Symptome einer dramatischen technologischen Entwicklung. Sie verändert unsere Gesellschaft und unsere Wirtschaft nachhaltig, teilweise disruptiv und exponentiell. Die jeweils erforderliche Anpassung überfordert aber vielfach Mitarbeiter und Management.
Der emotionale Druck insbesondere auf das Mittelmanagement, das maßgeblich für den Erfolg von Veränderungsmaßnahmen verantwortlich ist, wächst. Denn das Mittelmanagement muss die Veränderung den Mitarbeitern vermitteln. Es leistet den größten Beitrag für die Motivation der Mitarbeiter. Auch dann, wenn es sich mit den neuen Strategien nicht identifizieren kann, da es selbst nicht umfassend bei der Entwicklung eingebunden wurde. Und vor allem in dem Wissen, dass seine Positionen bei „disruptiven Einschlägen“ infolge von Effizienzprogrammen oder erforderlichen Strategiewechseln als Erste den Abbauprogrammen zum Opfer fallen.
Sie müssen mit diesem Double Bind „Du bist wichtig, aber wenn Geschäftsfelder aufgegeben werden müssen, bist Du der Erste, der geht“ leben. Diese von unserem Umfeld verursachte Zwickmühle erzeugt psychischen Stress. Und psychischer Stress wirkt sich auf unsere Gesundheit aus u.a. in Form von zwanghaftem Denken, Getriebenheit, Schlaflosigkeit, Verspannungen, Kreuz- und Nackenschmerzen, einem Gefühle der Selbstüberforderung, manchmal verbunden mit einem Minderwertigkeitsgefühl und dem Erleben von Kränkungen und Existenzängsten.
3.)…und da wollen/sollen wir hin!
Ziel ist der autonom handelnde und fühlende Mitarbeiter, der im Kontakt mit der Gegenwart ist. Er handelt eigenverantwortlich, wie es die jeweilige Situation erfordert. Er sorgt für sich und seine Gesundheit. Die Ressource, um die es geht, heißt Sinn.
Selbstverwirklichung gilt heute als Sinnquelle schlechthin. Sich selbst zu verwirklichen bedeutet, nicht stehen zu bleiben (Wachstum) und dabei durchaus Abenteuer zu suchen und Risiken in Kauf zu nehmen (Herausforderung). Niemand anders soll über einen entscheiden (Autonomie) und der Lebensweg von den eigenen Interessen und Stärken bestimmt sein (Identität). Wer die Selbstverwirklichung anstrebt, will die Welt verstehen (Neugierde). Er will sein eigenes Leben sinnvoll gestalten (Kreativität). Selbstverwirklichung kann aber auch bedeuten, besser sein zu wollen als andere, etwa im Beruf (Leistung). Auch der Wunsch, anderen gegenüber in der Position des Stärkeren zu sein (Macht), zählt zu diesem Bereich.
An der Spitze der Unternehmen brauchen wir Menschen, die glaubwürdig sind und durch Verantwortung, Vorbildlichkeit und Pflichterfüllung überzeugen. Für sie zählen nicht nur Zahlen und Effizienz, sondern auch das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter. Sie leben im täglichen Alltag (walk the talk) Werte wie Kundenorientierung, Integrität, Exzellenz, Fairness, Bescheidenheit und Sinnvermittlung.
4.)…. und erkenne Dich selbst und werde der Du bist! (Sokrates)
Blinde Flecken sind Eigenarten, die wir bei anderen problemlos beschreiben können und die andere an uns wahrnehmen, uns bei uns selbst aber verborgen bleiben. Feedback hilft jedem Einzelnen zu erkennen, wo er steht und wie wir unsere blinden Flecken besser wahrnehmen können. Regelmäßige Feedbackgespräche gehören deshalb in den meisten Unternehmen zum Pflichtprogramm. Führungskräfte stellen sich mindestens einmal jährlich in einer Review- Sitzung den Fragen und der Kritik ihrer Vorgesetzten und geben ihren direkten berichtenden Mitarbeitern ihrerseits regelmäßig ein Feedback. Trotzdem stellt sich in vielen Fällen nicht der gewünschte Effekt ein. In einer aktuellen Umfrage (2016) beschwerten sich 55 Prozent der Arbeitnehmer, dass ihre letzte Leistungsbewertung unfair oder unzutreffend gewesen sei. Bei einer anderen Untersuchung geben Personalchefs an, dass viele Manager nicht bereit oder in der Lage seien, schwierige Feedbackgespräche zu führen.
5.) Potentialorientiertes Coaching hilft verborgenes Potential zu entfalten
Immer mehr und mehr Unternehmen haben die Ineffizienz dieser institutionalisierten Feedback-Tools erkannt. Sie suchen nach neuen effektiveren Ansätzen, die stärker das Individuum beachten, wie das potentialorientierte Coaching.
Coaching ist die Begleitung des Coachee bei seinen Schritten auf dem Weg zu einer Lösung, einer Entscheidung, einer Handlung, ist ein Ratschlag, wie wer sich verbessern kann.
Potentialorientiertes Coaching heißt, einen gesunden Menschen darin zu fördern, verdeckte oder blockierte Möglichkeiten und Fähigkeiten zu nutzen und die Elastizität seines Handelns zu erweitern. Potentialorientiertes Coaching hilft uns dabei, uns selbst von früh erworbenen Selbstbehinderungen lösen zu können und schicksalshaft gegebene Begrenzungen zu akzeptieren. Es ist hilfreich, sich unterwegs immer wieder mal der Struktur seines Selbst bewusst zu werden.
Nur wer sich selbst (er)-kennt, ist nachhaltig erfolgreich. Jede(r) sollte seine Unique Selling Proposition (sein Alleinstellungsmerkmal) kennen. Es gilt die Fragen zu beantworten: Was macht mich unique? Welchen herausragenden Nutzen, Benefit leiste ich für die Gesellschaft?
So wie ein Sport-Coach macht ein Coach seinen „Spielern“ Mut, unterstützt sie taktisch, hinterfragt, regt Perspektivwechsel an und wirkt als Verstärker. Er hilft mit, Entscheidungen so zu treffen, dass Kopf und Bauch im Einklang sind. Die Coachees setzen sich u.a. mit Fragen/ Themen auseinander, die helfen, ihr Potential zu entfalten:
1)Das eigene Selbstbild
-Ich weiß nicht, ob es stimmig ist oder nur richtig in den Augen anderer!
-Bin ich bereit, aus Fehlern zu lernen?
-Welche Vorbilder haben mich zur persönlichen Entfaltung angeregt?
-Wie bereit bin ich für ein offenes Feedback und will ich aus Fehlern lernen. Stelle ich mich selbst immer wieder infrage?
-Welche Ressourcen und Hilfen stehen mir zur Verfügung.
-Sorge ich gut für mich?
-Mache ich mich kleiner als ich bin?
-Stelle ich mein Licht unter den Scheffel?
-Wie kann ich Neid, Geringschätzung oder Bewunderung nutzen, um zu erkennen, was auch von mir gelebt sein will?
-Überschätze ich meine Möglichkeiten?
-Halte ich mich für unangreifbar?
-Bin ich demütig? Demut schützt vor Selbstüberschätzung.
-Und macht mein Leben, meine Arbeit Sinn?
-Handle ich autonom?
-Lebe ich im Hier und Jetzt und handle verantwortlich d.h. situationsgerecht?
-Bin ich fähig zur Selbstkontrolle und Selbstdisziplin?
-Wie kann ich an Einsatz und Disziplin ermessen, ob ich leben will, was von mir gelebt sein will?
2)Bewusst machen, dass Beachtung ein menschliches Grundbedürfnis ist.
3)Verständnis für Suchtproblematik als vergeblicher Versuch, ein Grundbedürfnis (Beachtung, Anerkennung, Zugehörigkeit) durch einen Ersatz zu stillen.
4)Persönliche Kommunikation: Zuhören lernen und etwas sagen.
5)Sensibilisierung für den Zusammenhang zwischen Körpersprache und Persönlichkeit
6)Bewusst machen für Klärung von Prioritäten.
7)Lernen, Stellung zu beziehen: Ja und Nein sagen lernen.
8)Auseinandersetzen mit den Phänomenen “ Übertragung und Gegenübertragung,“ sowie „Verdrängung“, nach Sigmund Freud.
Dazu gehören auch Übungen zur Stressreduktion, Vitalität, Gelassenheit, Selbstwertgefühl und die Beantwortung der zentralen Frage: Was bin ich bereit einzusetzen, für ein erfülltes Leben?
Coaches konzentrieren sich auf das Arbeitsumfeld, in dem sich ihre Klientel bewegt. Sie kennen die Arbeitswelt und den damit verbundenen Kontext. Von Vorteil ist eigene Führungserfahrung gepaart mit den Erlebnissen als Mitarbeiter.
Ohne psychologische Ausbildung müssen sie sich umfassendes Wissen in Psychologie und Psychotherapie z.B. durch eine Zusatzausbildung in Gestalttherapie, Bioenergetik, Systemische Therapie aneignen. Regelmäßige Supervision gehört ebenfalls zum Anforderungsprofil eines Coaches.
Interessant in diesem Zusammenhang ist, dass wissenschaftliche Untersuchungen wiederholt gezeigt haben, dass die Präsenz des Coaches und die Beziehung zum Coachee einen größeren Effekt auf das Ergebnis des Coachings haben, als die angewandte Methode und, dass das Arbeiten in der individuellen Lernzone des Coachee von zentraler Bedeutung ist.
Letztlich gilt: Nur wer weiß, was er tut, kann tun, was er will (Moshe“ Feldenkrais).
Quelle: Wolf Büntig: Vorträge, Veröffentlichungen und in vielen Selbsterfahrungsseminaren seit 1987
Reinhard F. Leiter, Executive Coach bei der SELECTEAM Deutschland GmbH
Reinhard F. Leiter absolvierte nach dem Besuch des Humanistischen Gymnasiums Jesuitenkolleg Kalksburg (Wien) ein Betriebswirtschaftsstudium mit den Schwerpunkten Organisationslehre und Personalwesen an der Ludwig-Maximilian-Universität in München. Bei der Bayer Group nahm R.F.Leiter Funktionen als Leiter u.a. der Aus- und Weiterbildung und als Personalleiter (1970 – 1982) wahr. Bei der Allianz AG leitete er das Zentrale Bildungswesen. Diese Aufgaben führten ihn 1999 zu seiner letzten Position als Leiter des Fachbereichs Executive Events der Allianz SE. In den letzten Jahrzehnten war er auf allen fünf Kontinenten in 30 Ländern tätig.
Seine berufliche Orientierung ist durch die Maxime geprägt: „Im Mittelpunkt steht immer der Mensch“. Sie ist von der Überzeugung getragen, dass alle Maßnahmen eines Unternehmens – altbewährte genauso wie neu eingeführte – in ihrer Methodik einer permanenten Überprüfung, Anpassung und Erneuerung bedürfen. So können sie in einer rasant technologisierten Welt wirken und dabei dem Unternehmen und seinen Menschen gerecht bleiben.
Neu-Erscheinug 2017
Presentation Excellence – A holistic approach“ – Reinhard F. Leiter; Verlag Windmühle Hamburg 2017; ISBN 978-3-86451-039-7
SELECTEAM
Um die deutsche Wirtschaft an die Weltspitze zu bringen, zu managen und zu perfektionieren, bedarf es ein Höchstmaß an unternehmerischer Fähigkeit, Präzision und vor allem Know-how. Zur Umsetzung dieser hochgesteckten Ziele begleiten Beratungshäuser wie SELECTEAM als externe Businesspartner seit vielen Jahren die Unternehmen.
1981 gegründet, hat die SELECTEAM DEUTSCHLAND GmbH ihren Hauptsitz in München. Durch die bundesweit verteilten Standorte in München, Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg und Stuttgart betreut SELECTEAM heute nationale und internationale Mandanten zu allen Themen im HR Business.
Die Partner und Berater sind erfahrene Profis, die die Sprache der verschiedenen Branchen und Bereiche sprechen. Sie pflegen langjährige und erfolgreiche Geschäftsbeziehungen. So verstehen sie optimal die Situation ihrer Mandanten und kennen den State of the Art auf dem Markt sehr genau. SELECTEAM bietet ihren Mandanten eine komfortable Rundum-Beratung zu HR Themen aus einer Hand.
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