Erstmals nehmen bis zu fünf Generationen am Arbeitsleben teil: Das sorgt für Vielfalt, aber auch für unerwünschte Reibungspunkte / Jeder Dritte der Generation Y ist unzufrieden mit seinem Arbeitgeber und nur jeder zweite würde ihn weiterempfehlen
Im Bewerbungsgespräch fragt ein junger, potenzieller Mitarbeiter: „Kann ich Donnerstag immer um 10 Uhr kommen?“ Oder: „Bieten Sie auch Sabbaticals an?“ Manche Führungskraft verspürt bei diesen Fragen den Reflex, sich auf der Stelle vom jeweiligen Kandidaten zu verabschieden – trotz bester Ausbildung. Doch das wäre unklug.
Die Generation der Baby Boomer, geboren ab 1955, stellt eine Mehrheit der Führungskräfte in deutschen Unternehmen. Tatsächliche oder vermeintliche Ansprüche der „Generation Y“ (ab 1980 geboren) finden nicht immer Verständnis. Sie seien irgendwie verweichlicht, wenig pflichtbewusst und zu leicht ablenkbar durch digitale Dauerpräsenz, so die Kritik. „Die Generation der Baby Boomer ist sehr ungeduldig mit ihrem Arbeitgeber, sie stellen Karrieremodelle und Hierarchien weniger in Frage. Baby Boomer wechseln im Schnitt nur alle zehn bis 15 Jahre ihren Arbeitsplatz. Die Generation Y ist wesentlich wechselwilliger“, weiß HR-Profi Regina Bergdolt.
Die Arbeitswelt im 21. Jahrhundert – „Krieg“ der Generationen?
Erstmals nehmen bis zu fünf Generationen am Arbeitsleben teil: von den „Traditionalisten“ der Kriegszeit bis zur „Generation Z“ in Ausbildung. Das sorgt zwar für gewünschte Vielfalt – zugleich aber auch für unerwünschte Reibungspunkte. Kaum ein Unternehmen kann auf eine Generation verzichten. Die „Baby Boomer“ bringen als Fach- und Führungskräfte viel Erfahrung mit und bilden die stärkste Generation älterer Leistungsträger am deutschen Arbeitsmarkt. Der Generation Y kommt der demografische Wandel entgegen: Diese Generation speist sich aus vergleichsweise wenigen Menschen in Deutschland, die sich ihre Arbeitsplätze zunehmend aussuchen können. Und so werden nicht nur ältere Mitarbeiter junge führen, auch immer mehr Nachwuchskräfte führen ältere Teams.
Die Generation Y ist die erste wirklich globale und digitale Generation, und sie ist gut auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereitet. Virtuos im Umgang mit Arbeitstechnologien, aktiv in globalen Netzwerken – für sie zählen interessante Aufgaben, gute Unterstützung durch Führungskräfte als Coaches und die Arbeit in Projekten. Sie sind eher und schneller bereit als ihre Vorgänger, den Arbeitgeber zu wechseln. Auch die Familie steht hoch im Kurs: viele junge Menschen achten stark auf die „Work-Life-Balance“.
Generation Y – setzt durchaus Trends
Mit ihren veränderten Vorstellungen bringt die „Generation Y“ Bewegung in Strukturen – und passt damit gut zum Wandel der Arbeits- wie Kundenmärkte: Flexibilität, Aufmerksamkeit, Respekt, zügige Rückmeldungen und ein kluger Umgang mit digitalen Medien sind gefragt, im Umgang mit immer weniger loyalen Kunden genauso wie im Umgang mit Mitarbeitern.
Offensichtlich ist das nicht überall angekommen. Im „Young Professional Barometer“ kommt das Berliner Forschungsinstitut trendence zu bedenklichen Ergebnissen: Nur jeder zweite junge Berufstätige würde seinen aktuellen Arbeitgeber weiter empfehlen, und 36 Prozent der Befragten wolle innerhalb der nächsten zwei Jahre die Stellen wechseln. 2012 gaben Absolventen an, dass ihnen ein guter Führungsstil wichtig sei, sie aber mit der Führung in der aktuellen Stelle teilweise sehr unzufrieden seien.
Die Generation Y fordert den längst überfälligen Wandel in der Personalführung und im Personalmanagement ein. Jährliche, totritualisierte Mitarbeitergespräche, Weiterbildung im „Schulungsformat“, verdruckste Führung und unklare Entwicklungswege – das schreckt eine Generation ab, die mit Transparenz groß geworden ist.
Wer die Generation Y – und nicht nur die – gewinnen und halten will, sollte seine Personalführung weiterentwickeln. Dazu gehört eine zügige und professionelle Personalauswahl mit fairer Rückmeldung und ein rechtzeitiger Beziehungsaufbau zu vielversprechenden Kandidaten. Wer dann noch systematische Entwicklungsmodelle bietet, die auf Kompetenzen statt auf Kaminkarriere beruhen, ist auf einem guten Weg. Und es geht noch mehr: in einigen Firmen wählen bereits die Teams die Führungskraft, die sie für geeignet halten ( http://www.unternehmen-im-wachstum.de/startseite.html ).
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Regina Bergdolt arbeitet als HR-Profi und unterstützt Unternehmer und Führungskräfte in ihrer Personalführung. Ein Schwerpunkt ihrer Arbeit ist die Auswahl von Fach- und Führungskräften durch fundierte Methoden. In ihrem jüngst erschienenen Buch „Führung im Unternehmen“ (C.H. Beck) zeigt sie überholte Methoden der Personalführung auf und entwickelt praxiserprobte Leitfäden von der Mitarbeitergewinnung bis zur Mitarbeiterbindung – über die Generationen hinweg. Bergdolt ist darüber hinaus gefragte Referentin zu aktuellen Themen der Personalführung.
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