Was aber, wenn der Arbeitnehmer nicht will? Eine bislang eindeutige Rechtsprechung gerät plötzlich unter Diskriminierungsverdacht. Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin.
Erreicht ein Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter, endet sein Arbeitsverhältnis nur dann automatisch, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart, bzw. geregelt ist. In allen anderen Fällen kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres kündigen, sondern muss im Extremfall den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.
Aktuell der Schock für Arbeitgeber: In der Rechtsprechung mehren sich Zweifel, ob derartige Regeln zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichung des Rentenalters in Arbeitsverträgen und/oder Tarifverträgen überhaupt wirksam sind. Zweifel könnten deshalb bestehen, weil solche Altersgrenzen gegen das in einer EU-Richtlinie geregelte Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen können.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in der Vergangenheit derartige Regelungen immer gebilligt. Das Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung wurde regelmäßig höher bewertet, als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus. In bestimmten Fällen (zum Beispiel bei Piloten) hatte das Bundesarbeitsgericht sogar eine Altersgrenze von 60 Jahren für zulässig gehalten, weil hier altersbedingte Ausfallerscheinungen nicht ausgeschlossen werden können.
Nun liegen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mehrere Fälle zur Entscheidung vor. Auf die Ergebnisse darf man gespannt sein. Zumindest in den Fällen, in denen sich aus einer Weiterbeschäftigung eines „Alten“ keine besonderen Gefahren für die Allgemeinheit ergeben oder sonstige besondere Interessen des Arbeitgebers an einer automatischen Beendigung ersichtlich sind, wird man wohl von einer Altersdiskriminierung und damit einer Unwirksamkeit derartiger Regelungen ausgehen müssen.
Das deutsche Arbeitsrecht hinkt leider auch hier wieder der Entwicklung des Arbeitsmarktes hinterher. Angesichts der Tatsache, dass immer mehr Rentenberechtigte wegen zu geringer Ansprüche auf zusätzlichen Broterwerb angewiesen sind und angesichts der Tatsache, dass 65-jährige heutzutage so fit sind, wie 55 jährige vor 20 Jahren, besteht ein erhebliches Interesse der Arbeitnehmer, weiterzuarbeiten, das es früher nicht gab.
Aber auch auf Arbeitgeberseite besteht kein grundsätzliches Bedürfnis mehr, Arbeitnehmer mit 65 Jahren in Rente zu schicken. Weder sind diese generell untauglich, noch gibt es in allen Branchen ausreichend Fachkräfte. Das alleinige Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung wird auf Dauer eine Diskriminierung kaum rechtfertigen können.
Tipp vom Fachanwalt für Arbeitnehmer: Wer mit 65 noch nicht in Rente will, dürfte in Zukunft ganz gute Karten haben. Auch wenn der Europäische Gerichtshof (EuGH) die deutsche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung nicht kassieren sollte – immer mehr Arbeitsgeber sind freiwillig bereit, ihre Arbeitnehmer länger zu beschäftigen.
Tipp vom Fachanwalt für Arbeitgeber: In Ihren Arbeitsverträgen sollten Sie weiterhin nicht auf Regelungen verzichten, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch bei Erreichung des Renteneintrittsalters endet. Bei der Personalplanung sollten Sie aber berücksichtigen, dass diese Regelung unwirksam sein könnte und dass in Zukunft immer mehr Arbeitnehmer versuchen werden, das Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter hinaus fortzusetzen. Sollten Arbeitnehmer altersbedingt nicht mehr in der Lage sein, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, kommt im Zweifel eine Kündigung aus personenbedingten Gründen in Betracht. Im Übrigen besteht kein Grund zur Panik, weil wohl nach wie vor die Mehrzahl der Arbeitnehmer froh ist, in den wohlverdienten Ruhestand zu wechseln.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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