Unternehmenskultur und Unternehmensführung mit Konfliktmanagement Strategien – Motivation, Dynamik und Weiterentwicklung in Unternehmen durch Bewältigung von Konflikten und Widerständen – Dozent für Weiterbildung und Personalberater Dr. Schreiber.
Das Thema Konfliktmanagement wird immerwährend in den Führungsetagen der Unternehmen und Behörden behandelt. Ein beispielloser Dauerbrenner der Entscheidungsträger. Offensichtlich liegt es in der Natur der Menschen – ein Bestandteil der evolutionären Entwicklung; denn ohne Konflikt würde der Mensch sicherlich noch in einer anderen Gestalt sein Unwesen in den Bäumen verbringen.
Zu diesem Thema wurde bereits am Anfang des Jahrtausends eine interessante Dissertation mit dem Arbeitstitel „Mediation versus Moderation“ an der Comenius Universität zu Bratislava (Pressburg) vorgelegt. Der Verfasser geht davon aus, dass Konflikte, dazu zählen auch Kontroversen, die sich aus der Genderpolitik ergeben können, mittels Mediation behoben beziehungsweise vermindert werden können. „Eine mutige Thesis; denn das klassische Personalmanagement betrachtet den Themenkreis Konfliktmanagement als Instrument und nicht als eigenständige Disziplin, fügt Dr. Peter Riedi, Verwaltungsrat der Liechtensteiner EM Global Service AG hinzu. Als ehemaliger Direktor mehrerer Schweizer Unternehmen, sowohl im Bereich Wirtschaftsprüfung und Treuhandwesen, weiß Dr. Riedi um die Schlüsselstellung der Führungskraft und macht darauf aufmerksam, dass damit auch maßgeblich der Erfolg von Unternehmen verknüpft ist. „Am Ende ist der richtige Umgang mit Konflikten eine wichtige Voraussetzung nicht nur für den Unternehmenserfolg, sondern auch für den Fortschritt in der Politik und den Behörden. Damit Konflikte nicht zum Ärgernis der Leistungsträger werden, müssen sie rechtzeitig erkannt, richtig analysiert und konstruktiv bearbeitet werden“, so Dr. Peter Riedi.
Die systematische Vorgehensweise wird unter dem Terminus Konfliktmanagement summarisch erfasst. Unternehmenskultur und Unternehmensführung sind andere Parameter und korrelieren mit dem soeben genannten Terminus.
Konfliktlösungen: Motive und Herausforderungen in der Kommunikation
Die Frage ist doch, ob Konflikte unumgänglich sind? Da alle Menschen unterschiedlich im Charakter, den Einstellungen sind und für eigene Werte stehen, führt dies zu Diskussionen und Handlungen, die auch konfliktbehaftet sind. „In der Alltagspraxis lebt das menschliche Miteinander nicht vorbildlich nach dem Friede, Freude und Eierkuchen Prinzip. Manche Menschen produzieren gern Konflikte, die keine Auswirkungen haben, aber ernsthafte Unstimmigkeiten müssen erkannt, wahrgenommen und gelöst werden, damit durch den respektvollem Umgang, Wertschätzung und Offenheit ein gutes Klima herrscht“, gibt Dr. Peter Riedi zu bedenken. Unternehmen ohne Spannungen und Auseinandersetzungen zwischen einzelnen Mitarbeitern, Arbeitsgruppen und Abteilungen gibt es selten, doch sind diese Reibereien mittels der Anwendung einer Konfliktmanagement Strategie früher erkennbar, übersichtlicher und leichter handhabbar. Dr. Riedi weist darauf hin, dass in der Regel Konflikte als Störfaktoren betrachtet werden, sie behindern Arbeitsabläufe, kosten Zeit aber auch Nerven und belasten die Arbeitsatmosphäre. Sowohl im betriebs- als auch im volkswirtschaftlichen Sinne sind Spannungen während des Produktions- und Verwaltungsprozess“ kontraproduktiv und dienen nicht der Gewinnmaximierung und der Ergebnisorientierung. Aus diesem Grunde werden Konflikte oft geleugnet, und der Versuch, sie zu lösen, wird oftmals unterlassen, so die traurige Erkenntnis.
Konflikte und Widerstände dienen der Weiterentwicklung
Jede Medaille hat zwei Seiten, auch Konflikte und Widerstände gehören zum Motor von Dynamik und Weiterentwicklung, fügt Dr. Peter Riedi hinzu. Die wissenschaftliche Grundlagenforschung von Charles Darwin könnte offensichtlich in den Prozessen der Konfliktentstehung und -bewältigung eingegliedert werden. Wo keine Auseinandersetzung stattfindet, gibt es auch keine nachhaltige Veränderung. Das Unfeine ist daher nicht der Konflikt an sich, sondern die mangelnde Fähigkeit sowohl aller Mitwirkenden, ihn sachgerecht auszutragen.
Aus diesem kurzen und etwas allgemein gehaltenen Betrachtung der Thematik kann die These abgeleitet werden, dass jene Personalmanager, die unter anderem Diversität aber auch die Berücksichtigung der Genderpolitik als Personalführungsinstrument einführen möchten, versuchen müssen, Konfliktmanagement in den Arbeits- und Entscheidungsprozess zu integrieren. Dr. Riedi hierzu: „Zur klassischen Führungsaufgabe zählt die Konfliktprävention. Die Vorbeugung von Konflikten ist natürlich besser und ressourcenschonender für alle Beteiligten und das Unternehmen, als ein Bruch im Zwischenmenschlichen. Je länger Konflikte ungelöst bleiben, desto stärker eskalieren diese. Sind Beziehungen beschädigt, ist die Reparatur oftmals aussichtslos und mit unberechenbaren Folgekosten für das Unternehmen verbunden.“
Konfliktmanagement: gesellschaftliche Veränderungen
Oftmals werden die Grundlagen der Organisationspsychologie zu wenig berücksichtigt. Kommunikation in der Form von Konfliktmanagement wurde vor allem von männlichen Führungskräften definiert oder zwischen männlichen Vorgesetzten und subalternen weiblichen Mitarbeitern analysiert. Dies änderte sich durch den gesellschaftlichen, sozialen und kulturellem Wandel, in dem beispielsweise Frauen in qualifizierte Führungsaufgaben aufstiegen. Dieser Trend geht weiter und das zukünftige Personalmanagement muss diese Komponenten im Einklang mit den vorgegebenen Zielsetzungen im Lichte der Genderpolitik der Bundes- und Landesregierungen in einer weiteren, wissenschaftlichen Untersuchung berücksichtigen aber auch erforschen.
Der Einfluss des sozialen und kulturellen Umfelds prägt sowohl die Konflikte, wie auch das Konfliktmanagement. Verdeutlicht wird dies beispielsweise durch den gesellschaftlichen Wandel in den letzten Jahrzehnten, Männer haben heute Frauen als Kommunikationspartner oftmals auf gleicher Ebene. Dabei zeigen sich nicht selten zwischen Männern und Frauen Unterschiede in der Grundorientierung und in den Verhaltensformen, die wie die kulturellen Unterschiede auch auf eine die frühkindliche Erziehung und Prägung zurückzuführen sind, ergänzt Dr. Riedi. Studien belegen, dass Männer häufiger das Ziel verfolgen, möglichst rasch zu Leistungsergebnissen zu gelangen und dabei Beziehungsstörungen während der täglichen Arbeit in Kauf zu nehmen, während Frauen weniger bereit zu sein scheinen, gute Beziehungen dem Ergebnis zu opfern: Sie wollen gute Leistungen bei guten Beziehungen bewerkstelligen. In der Europäischen Union waren 2020 im Durchschnitt 34,3 Prozent der Führungskräfte weiblich. Seit 2012 ist dieser Anteil nur um 1,2 Prozentpunkte gestiegen. Zudem waren 2019 von allen Erwerbstätigen 46,1 Prozent in der EU Frauen.
Typisch weiblich oder typisch männlich im Führungsverhalten, ist das nicht überholt?
Zu beobachten ist das Phänomen, das Führungsverhalten der Männerwelt durch die Frauenwelt einerseits, und die Verhaltensweise der Frauenwelt durch die Männerwelt diametral zu übernehmen – sogar zu kopieren. Die Frauen in Führungsposition werden männlicher; die Männer in einer Führungsposition werden weiblicher. Die Uni Mannheim und das Studienzentrum in Bonn ist dieser Frage nachgegangen, mit der Feststellung, dass Männer zum „Laissez-faire“-Führungsstil neigen und Frauen mit klaren Regeln und Worten ihre Führungsposition ausüben. Die Diskussion ist noch nicht abgeschlossen und wird an Fahrt aufnehmen. „Im Grunde brauchen Unternehmen die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen. Daraus folgt, dass die von Männern vorgegebenen Rollen der Führungsvorstellungen dem Wandel angepasst werden müssen“, gibt Dr. Riedi abschließend zu bedenken. Das klassische Modell – Mann verdient mehr, Frau weniger – ist langfristig aus Sicht einer OECD-Studie problematisch unter anderem für die Rentenzeit der Frauen. Aktive Förderung von Frauen bedeutet den Familienwunsch bei Männern zu fördern, dies als Familienarbeitszeitmodell könnte eine Lösung darstellen
Die Organisationspsychologie wird eine gute Grundlagenforschung liefern, die personalpolitischen Probleme der Zukunft zu lösen.
V.i.S.d.P
Dr. Rainer Schreiber
Dozent Erwachsenenbildung & Personalberater
Über den Autor:
Personalberater und Honorardozent Dr. Rainer Schreiber mit Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten Finanzierung, Controlling, Personal- und Ausbildungswesen. Er arbeitet in der beruflichen Erwachsenenbildung und publiziert zum Thema Personalberatung, demographischer Wandel und Wirtschaftspolitik.
Das Unternehmen EM Global Service AG im Herzen Europas gelegen konzipiert und betreut Rohstoff- und Edelmetallkonzepte. Das Leistungsspektrum der EM Global Service AG umfasst den Erwerb, die Verwahrung und Sicherheit von physischen Edelmetallen für die Eigentümer, die Käufer. Das Unternehmen mit ihrem Team baut auf wirtschaftliche Stabilität und sichern diese mit Zuverlässigkeit und Diskretion in der Vermögensverwahrung im Herzen Europas. Weitere Informationen unter www.em-global-service.li
Kontakt
EM Global Service AG
Dr. Peter Riedi
Landstrasse 144
9495 Triesen
+423 230 31 21
+423 230 31 22
info@em-global-service.li
http://www.em-global-service.li
Die Bildrechte liegen bei dem Verfasser der Mitteilung.