Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. Dezember 2013 – 7 Sa 1522/13 -, juris).
Ausgangslage:
Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter anderem prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem freien Arbeitsplatz in seinem Betrieb oder Unternehmen weiter beschäftigt werden kann. Im Regelfall ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, im gesamten Konzern nach einem freien Arbeitsplatz zu suchen und diesen dem Arbeitnehmer anzubieten (vgl. BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Eine solche konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz wird nur ganz ausnahmsweise unter bestimmten Bedingungen angenommen. Diese werden in dem oben zitierten Urteil noch einmal umfassend dargelegt.
Voraussetzungen einer konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht:
-ausdrückliches Übernahmeangebot eines anderen Konzernunternehmens
-Übernahmeverpflichtung im Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen Abreden
-Einstellung gemäß Arbeitsvertrag für den gesamten Konzernbereich
Fallkonstellation:
Im zu entscheidenden Fall war der Arbeitnehmer zwar nur für ein bestimmtes Unternehmen eingestellt worden, hatte sich im Arbeitsvertrag aber mit einer Versetzung innerhalb der Konzerngruppe einverstanden erklärt. Die Frage war nun, ob der Arbeitgeber auch hier verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen des Konzerns anzubieten, bzw. ob das Unterlassen des Angebots dann zu einer Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung führt.
Urteil:
Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass bei einer solchen Vertragsgestaltung der Arbeitgeber verpflichtet ist, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigt (vgl. BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – aaO.). Weitere Voraussetzung sei aber auch ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung“. Die Versetzungsentscheidung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme des Vertragspartners des Arbeitnehmers aufgrund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z. B. Beherrschungsvertrag) oder aus eher faktischen Gründen besteht (vgl. BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – aaO.).
Unter diesen Voraussetzungen kam das Landesarbeitsgericht im Ergebnis aufgrund der bestehenden vertraglichen Regelungen und der faktischen Verhältnisse zur Annahme einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz.
Die nach der Rechtsprechung weiterhin erforderliche Möglichkeit der Einflussnahme sah das Landesarbeitsgericht hier in der Identität des Geschäftsführers beider Gesellschaften bei Kündigungsausspruch. Den weiteren Verlauf nach Ausspruch der Kündigung, insbesondere die Frage, ob dann später Befugnisse neu verteilt wurden, sah das Landesarbeitsgericht als nachrangig an. Zunächst hätte der Arbeitgeber hier deutlicher dartun müssen, warum dieser wirklich zu einem Wegfall der Einflussmöglichkeiten auf das andere Konzernunternehmen führten.
Im Weiteren beschäftigt sich das Gericht noch mit der Frage, wann ein Arbeitsplatz als „frei“ anzusehen ist. „Frei“ in diesem Sinne sind solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte (BAG, vom 01. März 2007 – 2 AZR 650/05 -, juris).
Hier ergab sich die Annahme freier Arbeitsplätze einfach daraus, dass das betreffende Unternehmen neue Arbeitnehmer einstellte.
Vor diesem Hintergrund nahm das Landesarbeitsgericht eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht an und sah unter anderem deswegen (es gab weitere Unwirksamkeitsgründe) die Kündigung als unwirksam an. Dem Arbeitnehmer hätte zunächst entsprechender Arbeitsplatz angeboten werden müssen. Der Kündigungsschutzklage wurde daher stattgegeben.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Soweit der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung neue Arbeitnehmer einstellt oder auch nur sucht, ist dies immer ein Indiz für ein freien Arbeitsplatz. Zumindest im Betrieb und im Unternehmen müssen dem Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze angeboten werden. Unter Umständen muss dies auch im Konzern (siehe oben) erfolgen. Andernfalls ist eine Kündigung allein aus diesem Grunde unwirksam.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. Dezember 2013 – 7 Sa 1522/13 -, juris)
14.3.2014
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
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