Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel eine Probezeit vereinbart. Während dieser Zeit – maximal für sechs Monate – kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach der Probezeit gelten in der Regel längere Kündigungsfristen. Obwohl die Probezeit nur die Kündigungsfrist betrifft, werden unter diesem Stichwort viele Probleme behandelt. Der nachfolgende Beitrag widmet sich den wichtigsten.
1. Kündigungsschutz während der Probezeit
Die Sechs-Monats-Frist kann bis zum letzten Tag ausgeschöpft werden. So kann z.B. bei einer vereinbarten Probezeit von sechs Monaten im Falle einer Kündigung im fünften Monat nicht eingewandt werden, dass bei der geschuldeten (einfachen) Tätigkeit eine Probezeit von vier Monaten ausreichend gewesen wäre.
Besonderer Kündigungsschutz – etwa für Schwangere, bei der angekündigten Pflege naher Angehöriger usw. – gilt bereits während der Probezeit.
Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zur Probe zu befristen. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit Ablauf der Probezeit, wenn es nicht verlängert wird. In diesem Fall besteht für besondere Personengruppen kein Kündigungsschutz, weil eine Kündigung nicht ausgesprochen wird, sondern das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung endet.
Von der Probezeit zu unterscheiden ist die sechs-monatige Wartezeit auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Diese Wartezeit auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes besteht unabhängig von einer vereinbarten Probezeit und kann vertraglich nicht verlängert werden. Auch wenn keine Probezeit vereinbart wurde, kann sich jeder Arbeitgeber relativ problemlos während des ersten halben Jahres des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer trennen.
Anders kann dies bei befristeten Arbeitsverhältnissen sein, wenn eine Kündigungsmöglichkeit nicht ausdrücklich vereinbart wurde. Hier besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Recht des Arbeitgebers zur (ordentlichen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Urlaubsansprüche während der Probezeit
Während der Probezeit haben Arbeitnehmer bereits Anspruch auf Urlaub. Wie auch nach der Probezeit entscheidet der Arbeitgeber über die zeitliche Festsetzung des Urlaubs unter Berücksichtigung der Ansprüche des Arbeitnehmers. Wenn der wunschgemäßen Gewährung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich der Urlaubstermine nicht berücksichtigen.
Natürlich ist es nicht allzu ratsam, bereits während der Probezeit Urlaub zu verlangen. Obwohl der rechtliche Anspruch besteht, ist dies unüblich und sorgt deshalb beim Arbeitgeber regelmäßig für Irritation. Wer während der Probezeit unbedingt Urlaub nehmen muss, sollte die Erforderlichkeit gut begründen, um negative Eindrücke beim Arbeitgeber zu vermeiden.
3. Verlängerung der Probezeit möglich?
Ist eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart, darf sie längstens sechs Monate betragen. In Tarifverträgen sind abweichende Regelungen wirksam. Was viele Arbeitgeber übersehen: Eine längere Probezeit bringt oft nicht allzu viel, da nach einem halben Jahr Bestehen des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz greift. Was hilft es, wenn man den Arbeitnehmer zwar mit der kürzeren Zweiwochenfrist kündigen kann, einem aber ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz fehlt?
Die vertragliche Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus wäre also zum einen unwirksam und zum anderen unsinnig. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber allerdings das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit kündigen und wirksam zur weiteren Erprobung befristen.
Hatten die Vertragsparteien zunächst eine kürzere Probezeit als sechs Monate vereinbart, können sie durch nachträgliche Vereinbarung die Probezeit auf sechs Monate verlängern.
4. Was ist Arbeitgebern zu raten, die sich nicht sicher sind, ob sie schon innerhalb eines halben Jahres alle Qualitäten des Arbeitnehmers richtig einschätzen können?
In der Praxis ist immer wieder zu beobachten, dass Arbeitgeber sich bei Ablauf der Probezeit noch nicht sicher sind, ob sie den Arbeitnehmer wirklich behalten wollen. War das Arbeitsverhältnis unbefristet vereinbart, gibt es jetzt nur noch die relativ riskante Möglichkeit der wirksamen Verlängerung. Deshalb ist es ratsam, vor Abschluss des Arbeitsvertrages derartige Überlegungen anzustellen. Soweit der Arbeitnehmer noch niemals bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt war, besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zeitlich befristet einzustellen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
07.10.2011
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und von Dr. Attila Fodor, Rechtsanwalt, Essen
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